Los sindicatos de empleados públicos se han enfrentado recientemente a nuevos desafíos tras el fallo Janus vs. AFSCME de junio, en el que la Corte Suprema dictaminó que los empleados públicos ya no tienen que pagar la parte que les corresponde por su representación sindical. En lugar de permitir que esta decisión debilite al movimiento laboral estadounidense, los sindicatos están luchando con más fuerza y logrando victorias en todo el país, algunas de las cuales se están produciendo aquí mismo, en la región del Atlántico Medio.

En agosto, el Sindicato Local 572 de Empleados del Servicio Público LIUNA (Local 572) de Camp Springs, Maryland, recibió indemnizaciones para sus miembros en dos audiencias de arbitraje celebradas en julio. En una entrevista con el gerente comercial del Local 572, Larry Doggette, este analizó ambos casos, pero finalmente atribuyó las victorias del sindicato a la dedicación de sus miembros y al esforzado personal. ¡Sigan así, Local 572!

Centro Médico del Departamento de Asuntos de Veteranos, Washington, DC

P: El sindicato Local 572 representa al personal de limpieza del centro médico. ¿Cuánto tiempo lleva representándolos?

R: El convenio colectivo data del 27 de octubre de 1998, es decir, casi 20 años. Muchos de nuestros miembros que trabajan en el Centro Médico del Departamento de Asuntos de Veteranos son veteranos. Esta no es la primera vez que hemos presentado una queja ante el centro médico, pero sí es la primera vez que hemos tenido que solicitar el pago por riesgo.

P: El mantenimiento es esencial en un entorno médico para la esterilización y la limpieza necesarias. ¿Qué tareas se incluyen en la descripción del puesto de los empleados?

R: Limpian áreas generales del hospital, como pasillos y salas de espera, pero lo más preocupante es cuando tienen que desechar la basura y limpiar después de los pacientes, donde hay sangre, fluidos corporales o sustancias químicas involucradas. Ese fue el motivo por el que solicitamos la prestación por riesgos laborales.

P: ¿Cuándo supo que era el momento de presentar una queja?

R: Jake Rumph, delegado del Local 572, contactó a dos representantes del Local 572, Lorena Cruz y Sonia Lozano, para expresar sus inquietudes. Al informarme sobre sus hallazgos cuando fueron al centro médico para evaluar la validez de la queja, supimos que debíamos presentarla.

P: En la audiencia de arbitraje, el representante del centro médico no refutó ninguna de las alegaciones del sindicato, sino que afirmó que los empleados contaban con la protección adecuada cuando estaban expuestos a sustancias peligrosas. ¿Cómo respondió a eso?

R: Fue decepcionante escucharlo, sobre todo después de que una de las empleadas domésticas hablara de una ocasión en que se pinchó con una aguja mientras limpiaba. Ese testimonio, junto con otras pruebas que presentamos en la audiencia, demostró una falta de protección.

P: El árbitro dictaminó que, dado que los empleados manipulan o están en contacto directo con sustancias peligrosas a diario, merecen una remuneración por riesgo. ¿Qué implica esto para los trabajadores?

R: Todo el personal de limpieza del centro médico que manipula sustancias peligrosas recibirá un aumento del 8% por hora. El personal de limpieza es el que peor paga en el centro médico, por lo que este aumento será muy beneficioso.

Universidad Johns Hopkins

P: Ya sea un miembro o un grupo de miembros, nuestros sindicatos locales hicieron el mismo esfuerzo durante el proceso de queja. En este caso, ¿intervino el sindicato local 572 cuando un miembro consideró que había sido despedido injustamente en 2017?

R: Sí, trabajaba en el área de lavado de jaulas donde la universidad alberga animales de investigación. Un día, una de las lavadoras de jaulas se rompió y otros empleados se burlaron de él por haberla roto, aunque no tenía nada que ver. Empezó a maldecir de frustración.

P: Una de las principales razones de la queja parece ser que el Local 572 fue excluido de las conversaciones previas al despido del empleado. ¿Es correcto?

R: Estuvimos presentes cuando le contó a la gerencia su versión de los hechos. Eso fue todo. Como representantes sindicales, tenemos derecho a conocer cualquier información relacionada con la investigación para poder representarlo mejor. La gerencia de la universidad no informó a Tiha Richardson, representante del Local 572 en este caso, sobre lo que encontraron a medida que avanzaba la investigación. Cuando solicitamos la información, nunca nos la dieron.

P: La gerencia de Johns Hopkins considera las advertencias escritas y verbales como medidas disciplinarias legítimas para dar de baja a su miembro. Sin embargo, el árbitro encontró errores en la clasificación del expediente disciplinario de su miembro. ¿Cómo explica esta discrepancia?

R: Se confirmó que la dirección de la universidad no tenía justa causa para despedir al miembro. La mayoría de las medidas disciplinarias que la dirección empleó para justificar su despido fueron verbales y sin documentación. Sin documentación, esas reclamaciones pierden validez.

P: El árbitro dictaminó que el miembro del Local 572 enfrentaría una suspensión de diez días por insultar a sus compañeros y asistiría a diez clases de manejo de la ira, pero que podría regresar al trabajo con el pago de salarios atrasados y prestaciones. ¿Podría haber deseado algo más para su miembro tras este laudo arbitral?

R: No, Tiha y yo creemos que es una decisión justa. Entiendo que las acciones del miembro merecen disciplina, pero no el despido.